Mit folgender Aussage leitet die Wertekommission ¹) ihre Studie „ Führungskräftebefragung 2009“ ein:

„.. wir stellen fest, dass die Werte, die uns persönlich wichtig sind, in vielen Unternehmen nicht gelebt werden“.

Ihre Zielgruppe, so erklärt die Wertekommission, seien die rd. 2 Mio. Führungskräfte in deutschen Unternehmen, die eine besondere Verantwortung und Vorbildfunktion für gelebte (oder eben nicht gelebte) Werte hätten.
Ziel ihrer Aktivitäten sei deutlich zu machen, dass Werteorientierung eine erhöhte Wertschöpfung bewirke. Mit diesem Ansatz hatte die Wertekommission bereits in 2007 eine Studie durchgeführt, in der sie die Bedeutung von Werten im privaten und beruflichen Umfeld für junge Führungskräfte  betrachtet hatte.

In der aktuellen Studie vom Januar 2009 wurden etwa 500 junge Führungskräfte befragt, wie und welche Werte für sie erlebbar werden und was sie selbst zur stärkeren Berücksichtigung dieser Werte tun könnten. Wenn wir uns die Ergebnisse der Studie anschauen, fällt uns  sofort ein Punkt besonders ins Auge:

• Aus Sicht der jungen Führungskräfte ist ein deutliches Defizit an werteorientierter Führung im Top-Management zu beklagen.
• Und das bedeutet insbesondere, dass die formal zwar vorhandenen Wertesysteme mangelhaft umgesetzt werden.

Aus unserer Tätigkeit in den letzten Jahren erinnert uns das lebhaft an so manchen ironischen Kommentar von Top-Managern, wenn wir nach Zielen, Unternehmensgrundsätzen o.ä ( Neudeutsch: vision, mission, values). fragten:

• „Klar haben wir solche Unternehmensgrundsätze, eine schöne Broschüre, die vor einigen Jahren vom Vorstand erarbeitet wurde……. Das müsste vielleicht mal wieder auf Aktualität überprüft werden, aber im Moment haben wir andere Prioritäten…….. Wenn Sie wollen, lass ich Ihnen das Papier mal raussuchen…..“

So oder ähnlich sieht es häufiger aus. Irgendwo verstaubt eine ältere Hochglanzbroschüre, niemand weiß mehr exakt, was eigentlich drinsteht und als grundlegend oder handlungsanleitend werden diese Unternehmensgrundsätze kaum empfunden. Aussage eines Managers dazu: „ Sie tragen das Grundgesetzt doch auch nicht ständig mit sich rum“.

Und deshalb erlebten wir auch immer wieder, dass Changeprozesse (diese qualitativen, „wertlastigen“ Veränderungsvorhaben, die z.B. moralin-haltig stärkere Identifikation oder andere „nice-to-haves“ erreichen sollen) mangels eindeutig identifizierbaren Wirtschaftlichkeit nicht in Gang gesetzt wurden (siehe schon unsere früheren Beiträge zu diesem Thema). Die Studie der Wertekommission zeigt mit einigen abgefragten Aussagen, dass wir durchaus nicht über gestern reden, sondern top-aktuell sind. Zur Bewertung wurden den jungen Führungskräften z.B. folgende  Aussagen vorgehalten:

• Wenn es um Rendite geht darf man nicht immer auf Werten beharren (stimmt so, sagten 29% der Befragten)
• Nur Unternehmen, die Gewinn machen, können sich Werte leisten (auch noch 21% Zustimmung)
• Werte als Bezugsrahmen sind nur ein Marketing-Instrument (das meinten 39% der Befragten)

Es verwundert kaum, dass die 500 befragten jungen Führungskräfte  zunächst einmal folgende Quintessenzen ziehen: „ Werte, prinzipiell ja, haben wir und brauchen wir, ABER…..“

Ergebnisse der Studie, die den ersten Teil, das JA stützen, sind z.B. folgende:

• Immerhin 81% der Teilnehmer sagen, auf Werten aufgebaute Geschäftsbeziehungen seien stabiler und langfristig ertragreicher
• 74% meinen, Werte würden für die Motivation der Mitarbeiter immer wichtiger
• Und immerhin 70% glauben, Werte würden die Produktivität ihres Unternehmens erhöhen

Von diesen Teilergebnissen her betrachtet scheinen unsere letzten Beiträge zu diesem Themenkomplex (Stichworte: Elite, Gucci-Kapitalismus und Manager-Klone, siehe Hinweise weiter unten)  nicht so ganz stimmig zu sein. Hier scheint sich ein etwas anderes Bild zu ergeben.

Die Aussage „Werte prinzipiell ja….“ Hat aber ein kleines angehängtes „ABER“ und das bezieht sich auf die Umsetzung der Werte. In der Studie der Wertekommission wird aufgezeigt, dass es gerade bei der Umsetzung der Werte und der Nachhaltigkeit in ihrer Implementierung durch das Top-Management hapert:

• Mehr als 50% der jungen Führungskräfte beklagen, die Werte seien nicht transparent und nachvollziehbar dokumentiert
• 48% sehen deutliche Defizite in der Glaubwürdigkeit der Wertekommunikation
• Und immerhin noch 40% der Befragten konstatieren, Fehler würden nicht als Chance begriffen und auch nicht klar und offen angesprochen.

So nimmt es letztlich nicht wunder, dass etwa 2/3 der jungen Führungskräfte eine werteorientierte Führung durch das Top-Management vermissen. Wir verkneifen uns an dieser Stelle einen durchaus möglichen Kommentar mit Bezug auf Praxiserfahrungen und möchten dafür lieber an einige Kernaussagen aus den jüngst von uns rezensierten Veröffentlichungen erinnern:

• Unsere Eliten in Wirtschaft und Politik werden als ..egoistisch und verantwortungslos beschrieben, weswegen ihre Glaubwürdigkeit immer mehr verloren gegangen sei. Der Ruf nach wahren Eliten fordere eine Legitimation und zwar auch durch hohe ethische Prinzipien wie eine glaubwürdige Werteorientierung (Eliten in der Krise – Oder: das Ende des Tanzes ums goldene Kalb )
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• Im sog. „Gucci-Kapitalismus“ prägte die Ideologie „Profit und Shareholder-Value ohne Grenzen“ das Handeln von Top-Managern weltweit. Sozialverantwortung und nachhaltig werteorientiertes Handeln (sagen wir mehr Stakeholder-Value-Orientierung) waren nicht gefragt. Als typische Entartung wurden Mitarbeiter-Freisetzungen bei gleichzeitiger Höchstrendite-Erwirtschaftung und unmäßigen Boni für Top-Manager empfunden (Die Folgen des Gucci-Kapitalismus--)
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• Und schließlich berichtete das manager-magazin vor einiger Zeit über die „Manager-Klone“ , jene Manager weltweit, deren extrem analytisch finanzlastig ausgerichtetes Denken und Instrumentengläubigkeit  zu einem ökonomischen Tunnelblick führten. Diesen Managern fehlten entscheidende Kompetenzen, die für ein Überleben in ungewissen Zeiten essentiell seien: so u.a. Sozialkompetenz, Verantwortungsgefühl, Kreativität (unser Beitrag:  Es wird viel zu viel gemanagt und zu wenig geführt----)
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Und so schließt sich der Kreis zur Studie der Wertekommission und ihren Ergebnissen doch wieder, die hier aufzeigt, woran es bei vielen Top-Managern in Bezug auf Werte hapert.

ABER: wir wollen das nicht nur kritisch betrachten. Die Studie scheint immerhin einen Trend aufzuzeigen. Wenn viele unserer jungen Manager laut Studie  werteorientierte Führung vermissen und zunehmend  auf  einen Gleichklang, eine Gleichwertigkeit  von „Werten und Wertschöpfung“ drängen, könnte man einen Hoffnungsschimmer am Horizont sehen.
Ob viele Vorstände und Top-Manager für die gegenwärtige Krise –moralisch- Mitverantwortung tragen, mag dahingestellt bleiben. Doch ihre Top-down wirkende/ verbreitete/durchgesetzte Werte-Ignoranz  wird nicht mehr unwidersprochen hingenommen. Der Führungs-Nachwuchs  drängt auf Schwerpunktverschiebung im unternehmerischen Handeln und Denken in Richtung stärkerer Werteorientierung. Das etwas idealistisch erscheinende Gleichgewicht zwischen Werten und Wertschöpfung mag man dabei eher als vision sehen. Richtig ist jedenfalls, dass die Stakeholder-Value- Orientierung deutlich stärker zum Tragen kommt.
In absehbarer Zeit wird so manche junge Führungskraft  über das mittlere ins Top-Management und in Vorstandsebenen vordringen. Es bleibt zu hoffen, dass die in der Studie aufgezeigte ausgeprägte Werteorientierung  in der Führung auf diesem Weg nicht als „Ballast“ über Bord gegangen ist.

Weitere Details zur kommentierten Studie der Wertekommisssion können Sie hier abrufen: