Die aktuelle Lage:
Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren versucht, ihre „Unternehmenskultur“ auch schriftlich zu Papier zu bringen. Meist ohne sich vorab wirklich zu bemühen, die gelebte Kultur des eigenen Unternehmens zeitnah zu erfassen, zu reflektieren und Konsequenzen zu ziehen: Was wollen wir beibehalten, was verstärken, was verändern? Gerade auch in Hinsicht auf die Strategie, die erarbeitet und konsequent nun verfolgt werden soll. Im Ergebnis sind Leitlinien oder Leitbilder entstanden, die vielfach nicht  wirklich überzeugen können.
Erhoffte und vernünftige Intentionen, die damit verbunden sind, erfüllen sich so nicht. Das ist mehr als bedauerlich, weil eine ursprünglich vernünftige und gute Investition verpufft.
Was sind wesentliche Mängel, denen wir immer wieder begegnen?

Formulierte Leitbilder …

• sind nicht selten überaltert, ganz einfach in die „Jahre gekommen“. Es fehlt der aktuelle Bezug zur eigenen Unternehmenswirklichkeit und damit ist die Wirkung längst verpufft oder zeigt sich gar schon kontraproduktiv zu den ursprünglich verfolgten Absichten, gibt formulierte „Werte“ der Lächerlichkeit preis.
• beschreiben meist viel zu ausführlich, sie sind in epischer Breite formuliert. Es entsteht so einfach der Eindruck von Beliebigkeit, ein wirklich konsequentes Verhalten der „Angesprochenen“ ist nicht abzuleiten, man verschenkt auch die klare Chance, sich sprachlich brillant durch Kürze, Eindeutigkeit und Unverwechselbarkeit auszuzeichnen.
• sind weitgehend inhaltsleer. Bekannte und vielfach zu lesende Floskeln oder Binsenweisheiten ersetzen oft echte markante und typische – für das eigene Unternehmen wirklich charakteristische - Inhalte. So kann natürlich keine Differenzierung zum Wettbewerb eintreten. Die Enttäuschung ist so einfach vorprogrammiert.
• treffen nicht den Kern eines Leitbildes. Sie geben keine Antworten auf Fragen wie: Was zeichnet uns wirklich aus? Welche Werte sind es wert, gelebt zu werden? Wonach soll ich als Mitarbeiter mein Handeln ausrichten? Worauf kann ich als Kunde vertrauen? Welche Werte braucht es, um unsere strategischen Leitlinien wirklich erfolgreich umzusetzen?
• stärken nach innen oft nicht den Gedanken der angestrebten Vertriebs- und Leistungskultur. Zum Teil der „Überalterung“ des Leitbilds geschuldet – aber sicher auch dem gefolgt, dass hier ein Thema angesprochen ist, welches Zündstoff und Konfliktfähigkeit beinhaltet.
• mangeln an einem wirklichen „echten“ Bezug zum Unternehmen. Sie wirken wie aus dem Lehrbuch abgeschrieben. Was nicht herüber kommt, ist das „Herzblut“ der Firma. Und wäre dies nicht besonders wichtig? Wir sagen: Ja!
• bilden häufig nicht das „So sind wir!“, sondern eher den hehren Anspruch „So sollten wir sein!“ ab. Das ist sicher wirklich schön zu lesen, doch verpuffen diese Botschaften meist folgenlos in der Wirklichkeit. Die „schönen Worte“ landen in der Ablage, weil sie für den Einzelnen einfach nicht umsetzbar erscheinen.

Wie geht es besser?
Leitbilder sollten wirklich nur wenige Werte, dann aber die echt richtungsweisenden, beschreiben. Weniger ist mehr – diese alte Binsenweisheit gilt auch hier. Sie müssen weiter einfach Abbild des echten alltäglichen Unternehmensalltags sein. Ihr Anspruch muss in tägliches Handeln umsetzbar sein. Sie müssen in klare und verständliche Worte das fassen, was Unternehmen attraktiv und einzigartig macht, und das ganz realitätsnah. Leitbilder müssen ein „Spiegel“ der Unternehmenskultur, kein „Zerrbild“ – weil reine Vision – sein.
Bleiben wir beim wichtigsten Zweck und Ziel: Ein Leitbild ist Leitfaden, der die Routenfindung zu dem, wo man hinwill, erleichtern hilft. Gute Leitbilder können helfen, sich und anderen die eigene Identität als Unternehmen deutlich zu machen, die emotionale Bindung der Belegschaft an das Unternehmen zu stärken und eine gewünschte Leistungskultur zu fördern. Hier liegt ein echter Nutzen für jedes Unternehmen. Und spätestens hier steckt das Thema „nachhaltige Führung“ in der Umsetzung mit drin.
Es lohnt sich einfach, Leitbilder beteiligungsorientiert zu entwickeln und/ oder zu überarbeiten. Diese sollten in regelmäßigen Zeitabständen überprüft und aktualisiert werden.

Kein Leitbild „überdauert“ mehr als 5 Jahre.

Wann bringen Sie „Ihr Leitbild“ zum TÜV? Und stellen Ihre „Unternehmenskultur“ zu Ihrer aktuellen Unternehmensstrategie: Glauben Sie, es passt? Oder sind die unsicher …