Vielleicht könnte man vom Guten im Schlechten der Finanzkrise sprechen: offenbar wird der Faktor Mensch "wieder"-entdeckt.

Bilanzkennzahlen können täuschen. Das stellen immer mehr auch die Verfechter der reinen Zahlen-Daten-Fakten Lehre (kurz: ZDF-Manager) fest. Eine Rückbesinnung auf den Faktor Mensch hat begonnen, hängt doch der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens zu einem nicht unerheblichen Anteil vom Umgang eines Unternehmens mit seinem Humankapital ab. Nach einer aktuellen Untersuchung im Auftrag des Arbeitsministeriums (siehe auch: personalmagazin 05/09)  lassen sich 41 Prozent des Unternehmenserfolgs hierauf zurückführen.
Der sogenannte Humanpotenzial-Index (HPI) als neues Rating-Instrument soll es richten und qualitative Erfolgsfaktoren stärker ins Zentrum stellen. 113 namhafte deutsche Unternehmen haben in einem ersten Test mitgemacht.

Was verbirgt sich nun hinter diesem Instrument?
Zunächst ist eine der Zielsetzungen (wohl der Hauptauslöser) doch aus der HR-Sicht extrem befremdend, geht es doch darum- wie das Handelsblatt kommentierte-, den Finanzinstituten mehr Auskunft darüber zu geben, wie "solide" ihre Kreditnehmer sind. Doch schauen wir uns die Sache erst mal genauer an!

Erfolg in der Zukunft hat nicht in erster Linie nur mit Kostenmanagement zu tun. Viel entscheidender ist die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. Und innovationstreibend können nur Menschen, nicht aber Kostenstellen und Kennzahlen sein. Damit wird der Umgang mit dem Humankapital zum bedeutenden Stellhebel im Wettbewerb.
Der Humanpotenzial-Index (kurz HPI) soll es Unternehmen künftig leichter machen, ihr HR-Management nachhaltig zu steuern und zu verbessern. So lassen sich Stärken und Schwächen des Humankapitals und seines Management identifizieren, quantifizieren, bewerten und steuern. Auch im Benchmark mit anderen (und so erhalten die Finanzinstituten zusätzliche Bonitäts- und Rating-Erkenntnisse).
Das Instrument identifiziert unterschiedliche Werttreiber, die auf Wertschöpfungs-Prozessen und Nachhaltigkeitsinstrumenten basieren.
Solche Treiber für den Unternehmenserfolg sind unter anderem: Personalstrategie und –management, Führung, Personalentwicklung, Change Management, Kommunikation & Information, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Mitarbeiterbindung oder auch Gesundheitsförderung.

Es wird der Eindruck geweckt, dass bahnbrechend Neues erkannt worden sei. Dem ist aber nicht so. Diese Themen bestimmen schon lange unser Denken und Handeln wie das anderer Change-Berater. Neu ist allerdings der instrumentelle Ansatz zur Messung und damit Steuerung dieser zweifellos wichtigen Werttreiber. Und neu ist, dass diese "weichen" Faktoren offenbar jetzt als "gleichwertig" für eine Bonitätsbetrachtung anerkannt werden- ein Aspekt für den wir seit langem plädieren!

Betrachten wir exemplarisch den Werttreiber Führung. Dieser beeinflusst in hohem Maße andere Stellgrößen wie Change Management, Unternehmenskultur oder auch Mitarbeiterbindung. Hier untersucht das Instrument HPI zum Beispiel folgende Aspekte, um Aussagen über Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu treffen:

• Gibt es klar formulierte, verbindliche Führungsleitlinien im Unternehmen, die kontinuierlich überprüft und aktualisiert werden?
• Ist Führungskultur Teil einer starken Unternehmenskultur und unterstützt sie nachhaltig den Erfolg?
• Welche Maßnahmen tragen dazu bei, dass formulierte Leitlinien im Führungsalltag auch wirklich gelebt werden?
• Wie wird eine gezielte individuelle Entwicklungsunterstützung für Führungskräfte gesichert?
• Werden individuelle Bedarfe, zum Beispiel durch ein gezieltes Führungs-Feedback erhoben?
• Gibt es ein maßgeschneidertes Kompetenzprofil für Führungskräfte, dass die Grundlage für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften bildet?
• Durch welche Maßnahmen und Programme werden Führungskompetenzen konkret entwickelt?
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Doch wird der HPI-Ansatz wirklich breite Anerkennung und Durchbruch finden? Die Gunst der Stunde – Finanzkrise und Folgen – spricht dafür. Dagegen sprechen die bisherigen Debatten und noch längst nicht ausreichende Praxisanwendungen. Noch ist das Instrument nicht ausgereift und es gilt nach wie vor viele ZDF-Skeptiker zu überzeugen. Zumal auch die akademische Diskussion über pro und contra voll entfacht ist. Wieder andere fürchten ein künftiges Monopol dieses Instruments (Zu diesen konroversen Argumenten siehe auch folgenden Beitrag im Personalmagazin).
Unser Fazit:
Jeder Ansatz, qualitative Erfolgsfaktoren grundlegend oder einfach stärker zu berücksichtigen, ist uneingeschränkt zu begrüßen. Ein solches Vorgehen hilft, in unserer stark betriebswirtschaftlichen und finanzlastigen Unternehmenswelt den rein ökonomischen Tunnelblick aufzulösen und den Blick auf die Wertigkeit des Humankapitals zu erweitern. Und wenn der HPI dann auch hilft die "Bonität" oder sagen wir Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens auch noch aus einer anderen wichtigen Perspektive zu sehen, um so besser!

An dieser Stelle leisten wir mit unseren qualitativen Instrumenten wie dem HBC-Kulturcheck, dem HBC-Führungsfeedback und dem HBC-Führungskolleg seit Jahren unseren Partnern und Kunden einen nützlichen Beitrag für die Entwicklung ihres Humankapitals.

Gern stehen wir auch Ihnen zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!