Führungskräfte- Entwicklungsprogramme- Pflicht oder Kür?
Oft sind sog. Nachwuchsführungskräfteprogramme Voraussetzung dafür, eine Führungsposition zu erreichen – und somit Pflicht und Ehre zugleich.
Für ‚gestandene‘ Führungskräfte werden Entwicklungsprogramme meistens als ‚Kann- Maßnahmen‘ angeboten. Wenn das Programm gut im Unternehmen etabliert ist, kommen die Anmeldungen dann in der Regel fast von selbst. Es wird z.B. gerne genutzt, um Führungskräften etwas anzubieten, wenn in den jährlichen Zielvereinbarungsgesprächen oder bei Mitarbeiterbefragungen ein gewisser Entwicklungsbedarf erkannt worden ist. Allerdings hat diese Freiwilligkeit einen Haken: Die Maßnahme wird ggf. nicht mehr so ernst genommen. Hoher Arbeitsdruck führt zu kurzfristigen Absagen, weil man ‚etwas Wichtigeres‘ zu tun hat. Und wenn das Unternehmen in schwierigere wirtschaftliche Situationen gerät, wir hier am ehesten gespart.
Machen Sie es zu einem ‚Pflichtprogramm’ für bestimmte Zielgruppen, ist die Motivation zur Teilnahme bei manchen ‚verdonnerten’ Führungskräften nicht sonderlich hoch, der Erfolg fraglich. Andererseits besteht bei absolut freiwilliger Teilnahme die Gefahr, dass die ohnehin aufgeschlosseneren Führungskräfte wohl hingehen, diejenigen aber, die ‚es am nötigsten hätten’ fernbleiben. Für uns als Moderatoren und Trainer sind die freiwilligen Teilnehmer natürlich immer die angenehmeren. Anderer-seits kann auch ein ‚Pflichtprogramm‘ durchaus sinnvoll sein. Hier ein kleiner Erfahrungsbericht aus einem großen Industrie-Unternehmen:
Lesen Sie mehr dazu….
In einer umfangreichen Mitarbeiterbefragung kam heraus, dass insbesondere das sog. ‚Senior-Management‘ bei den Bewertungen ganz schlecht abschnitt, diejenigen also, die bereits erfolgreich fest in ihrem Sattel saßen. Eine interne Projektgruppe hat daraufhin einen umfangreichen Themenkatalog für ein ‚Senior Management Programm‘ aufgestellt, wir haben mit diesem Themenkatalog ein anspruchsvolles Seminarprogramm gestaltet, das jede der ca. 250 Führungskräfte dieser Zielgruppe über 2 Jahre 5 mal 3 Tage Zeit kosten würde. Der Vorstand hat diesem Programm absolute Priorität eingeräumt – die Führungskräfte wurden zur Teilnahme verpflichtet.
Selbstverständlich stößt eine solche Maßnahme sogar bei einigen ‚Freiwilligen‘ auf Kritik, weil sie ja nicht mal ihre Freiwilligkeit mehr unter Beweis stellen konnten. Wir mussten uns für den Einstieg in die Workshops etwas Besonderes überlegen. So haben wir gleich zu Beginn jedes ersten Moduls offen diese Problematik diskutiert. Keiner musste so tun, als wäre er mit Begeisterung gekommen. Wir haben Zeit geschaffen, darüber zu reflektieren, welche persönlichen Ziele denn sinnvollerweise verfolgt werden könnten, wenn man schon 3 Tage ‚absitzen‘ muss. Und es ist uns gelungen, mit unserer Methodenvielfalt sowie einer erlebnis- und praxisorientierten Arbeitsweise eine vertrauensvolle und offene Lernatmosphäre geschaffen, so dass vorhandene Widerstände sehr schnell abgebaut wurden.
Nachdem die ersten Gruppen erfolgreich gestartet waren und das Programm einen guten Ruf im Unternehmen hatte, wurden die Widerstände deutlich geringer. Es wurde zum Privileg, dort hin zu dürfen. Und die Pflicht der Teilnahme wurde als Schutz von den Teilnehmern empfunden. So mancher Chef-Chef, der seine Führungskraft gerne wegen scheinbar dringenderer Tagesaktualitäten kurzfristig wieder abgemeldet hätte („Sie können, da jetzt nicht hingehen, weil …“), ist davor zurück geschreckt. Er hätte dieses schriftlich beim Vorstand begründen müssen.
Lesen Sie mehr über folgende Themen:
- Führungskräfte-Entwicklung Kostenfaktor oder Investition?
- Evaluation von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen
- Die Rolle und das Dilemma der Personalentwicklung bei Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen
- Akzeptanz und Widerstände bei Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen
- Anmelden oder Registrieren um Kommentare zu schreiben und Zugang zu Downloads zu erhalten
