Es ist wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: solange, wie Personalentwicklung in Unternehmen lediglich als ungeliebter Kostenfaktor angesehen wird, mit geringen Ressourcen ausgestattet und nicht wirklich ernst genommen, wird der return on investment kaum erzielt werden. Wie soll er denn auch gemessen werden? Einschlägige Kennzahlen wie Krankenstand, Fluktuation, Umsatz/ Mitarbeiter etwa sind durch viele Einflussfaktoren (.ua. auch Führung) geprägt.  Und niemand misst die Demotivationskosten, die durch schlechte Führung entstehen: Dienst nach Vorschrift, schleppende Projekte aufgrund von sachlichen oder persönlichen Zielkonflikten, ineffiziente Arbeitsabläufe, für die sich niemand verantwortlich fühlt, unausgetragene Konflikte, die eine konstruktive Zusammenarbeit verhindern ....

Erfolgreiche Führungskräfte-Entwicklung kann nur dann stattfinden, wenn diese von ‚ganz oben’ gewollt, gefordert und gefördert wird. Führung ist kein Privileg, sondern eine anspruchsvolle Dienstleistung für den Mitarbeiter und das Unternehmen. Für die Qualität dieser Dienstleistung ist die Führungskraft verantwortlich. Um die eigene Führungskompetenz zu erhalten und auszubauen, ist kontinuierliches Feedback aus dem beruflichen Umfeld notwendig: von Mitarbeitenden, Führungskräften und Kollegen. Personalentwicklung kann Instrumente für dieses Feedback zur Verfügung stellen. Die Entwicklung gestalten können nur die Betroffenen selber.

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• Evaluation von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen
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• Erfolgsfaktoren für Führungskräfte-Entwicklungsprogramme
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