In vielen Unternehmen wird verstärkt darüber nachgedacht, wie man Mitarbeiter binden kann. Im Fokus stehen die Mitarbeiter, die man als sogenannte „high performer“ besonders schätzt und dem Unternehmen auch für die Zukunft erhalten möchte. Umgekehrt ist man durchaus bereit, sich von den sogenannten „low performers“ zu trennen.

Doch was sind Einfluss-Faktoren für ein gutes Retention-Management? Die Gründe, die Mitarbeiter veranlassen, im Unternehmen zu bleiben oder zu gehen? Wir erleben in der Praxis, dass Gestalter in Unternehmen der Meinung sind, sie könnten ihre Leistungsträger nur über mehr finanzielle Belohnungen binden. Eine neue Studie ¹⁾ zeigt auf, dass dieser Blickwinkel nur bedingt richtig ist. Will man Mitarbeiter binden, muss man an den richtigen Stellen ansetzen.
Und das sind folgende 12 Faktoren:

• Aufstiegs-/Karrieremöglichkeiten: „Ich sehe mein Potenzial und ich sehe eine Zukunft hier.“
• Wertschätzung der Arbeit durch das Unternehmen: „Ich fühle mich/ meine Arbeit als Teil einer guten Teamarbeit hier.“
• Extrinsische/ finanzielle Belohnung:  „Man zahlt hier bessere Gehälter als andere Unternehmen in diesem Geschäftsfeld.“
• Flexible Arbeitsbedingungen: „Mir gefallen die flexiblen Arbeitszeiten.“
• Beschäftigungsdauer/ Investment: „Ich bin hier schon zu lange, um meinen Job noch zu wechseln.“
• Zufriedenheit mit der Arbeit: „Ich mag meine Arbeit und habe viel Spaß daran.“
• Mangel an Alternativen: „Schlechte Wirtschaftslage und fehlende Alternativen.“
• Räumliche Nähe zur Arbeit: „Der Wohnort und der Weg zur Arbeit ist wirklich akzeptabel.“
• Externe Einflüsse (Familie, Freizeit): „Mein Zeitplan erlaubt mir ein gutes Familienleben. Ich habe eine Familie zu unterstützen.“
• Identifikation mit dem Unternehmen: „Ich bin nicht der Typ, der von Job zu Job wechselt.“
• Fairness im Unternehmen: „Das Unternehmen behandelt uns fair und versucht zu verstehen, was Mitarbeiter denken.“
• Attraktivität/ Ansehen des Unternehmens: "Unser Unternehmen ist in der Öffentlichkeit hoch geschätzt.“

Interessant sind zwei Aspekte: Zum einen wird deutlich, dass es sich zum überwiegenden Teil um intrinsische Faktoren handelt (siehe hierzu auch unseren Beitrag über die wissenschaftliche Untersuchung von Dr. Gerhard Etzel). Zum anderen wird erkennbar, welchem Faktor welche Bedeutung zukommt.

 

Was hält Sie davon ab, Ihre Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung auf vier Stellschrauben zu konzentrieren? Fragestellungen können sein:

• Was können wir vom Unternehmen aus tun, die Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters mit seiner Arbeit und damit seine Motivation zu erhöhen?
• Wie zeigen wir als Unternehmen noch mehr Wertschätzung für die Arbeit des Einzelnen, heben den Wert der einzelnen Tätigkeit für das Ganze hervor?
• Welche Maßnahmen können beitragen, dass sich unsere Mitarbeiter noch stärker mit ihrem Unternehmen identifizieren?
• Wie steigern wir die Attraktivität, das Ansehen unseres Unternehmens in der Öffentlichkeit?

Keineswegs wollen wir in Frage stellen, dass es auch finanzieller Anreize bedarf, um gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Die Studie zeigt aber deutlich, dass andere Faktoren mindestens ebenso wichtig sind.

Bedeutsam ist eine weitere Schlussfolgerung aus der Studie: In einem zweiten Schritt wurde auch der Zusammenhang zwischen Beurteilung der eigenen Leistung/ Performance und der Gewichtung der Bindungsfaktoren bei den Probanden untersucht.
Das interessante Ergebnis: Mitarbeiter, die sicher gern jedes Unternehmen halten möchte, die „high performers“, stellen deutlich folgende Bindungsmotive in den Mittelpunkt: Aufstiegsmöglichkeiten, Wertschätzung durch das Unternehmen, Zufriedenheit mit der Arbeit, Fairness im Unternehmen und Attraktivität des Unternehmens. Interessanterweise haben für die Gruppe der „low performers“ finanzielle Belohnungen/ Anreize ein deutlich höheres Gewicht. Es lohnt also zu unterscheiden, welche Bindungsaspekte man fördert.

Was halten Sie von der Idee, eine kleine eigene Retention-Studie im Unternehmen durchzuführen? Sie setzten gegenüber den Mitarbeitern ein Zeichen für die Bedeutsamkeit dieses Themas, erhalten konkretisierende Hinweise und wissen, wie sie die Thematik künftig noch besser anpacken können.
Ralf Liedtke

¹⁾ Quelle: John P. Hausknecht, Julianne Rodda, Michael J. Howard; Targeted employee retention: Performance-based and job related differences in reported reasons for staying; in: Human Resource Management, Heft 2/2009, S. 269ff.