Der neueste HBC-Newsletter (Nr. 17, 10. Dezember 2009) befasst sich mit einem offenbar hochaktuellen Thema:
 

Für die einen sind Konflikte „nur“ unangenehme Begleiterscheinungen in Unternehmen. Von den anderen werden Konflikte mehr und mehr als erfolgsgefährdend für das ganze Unternehmen angesehen. Konflikte und ihre Lösung kosten Geld und Arbeitszeit. Und auch gezielte Konfliktvorbeugung ist nicht kostenlos zu haben.

Die Frage ist also berechtigt, wann es Sinn macht, diese Ressourcen gezielt einzusetzen – oder zunächst einmal schlicht abzuwarten.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ein Haus für Ihre Familie bauen. Gemeinsam mit den nötigen Gewerken heben Sie eine Grube aus, gründen ein Fundament, ziehen Wände hoch, planen die nötige Grundausstattung an Fenstern, Türen und Leitungen und es kommt irgendwann ein Dach auf den Rohbau. Gemeinsame Begehung des Rohbaus mit der ganzen Familie. Und plötzlich hagelt es Vorwürfe. Ihr Sohn meint, sein Zimmer sei viel zu klein für seine Bedürfnisse. Ihre Tochter jammert, ihres werde viel zu dunkel sein, sie werde sich nicht wohl darin fühlen können, usw. usw..

Sie haben einen unserer vorangegangenen Beiträge zum Thema Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gelesen (Links siehe unten am Ende dieses Artikels) und stellen nun die Frage: Was sind denn nun die wirklichen Erfolgsfaktoren, nach denen ich mich bei der Auswahl eines Programmes orientieren kann?

Hier sind unsere Entscheidungsfaktoren, nach denen wir auswählen würden:

1.    Zielorientiertes Lernen

Nun haben Sie als Personalentwickler ein wunderschönes Entwicklungsprogramm gestrickt, am Bedarf des Unternehmens ausgerichtet und anspruchsvoll konzipiert, mit erstklassigen Moderatoren und Trainern besetzt.  Werden Ihnen die Führungskräfte jetzt die Türen einlaufen? Unsere Erfahrungen sind da sehr unterschiedlich. Neben dem eigentlichen Programm sind einige Rahmenbedingungen für die Akzeptanz und den Erfolg der Maßnahme ausschlaggebend:

• Wer meldet an?

Es ist wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: solange, wie Personalentwicklung in Unternehmen lediglich als ungeliebter Kostenfaktor angesehen wird, mit geringen Ressourcen ausgestattet und nicht wirklich ernst genommen, wird der return on investment kaum erzielt werden. Wie soll er denn auch gemessen werden?

Jeder Spitzensportler hat einen Coach. Den braucht er auch, denn er vollbringt Höchstleistungen. Wie sieht das bei Ihnen als Leistungsträger Ihres Unternehmens aus?

Der Wettbewerb wird härter. Junge Potenzialträger sind gefragt und werden von der Konkurrenz gern abgeworben, zumal, wenn sie gut ausgebildet sind und vertriebsorientiert denken und handeln. Oder sie entscheiden sich, in ihrer Karriereplanung ein Studium aufzunehmen.  Schnelle Aufstiegsperspektiven sind seltener vorhanden, denn die Belegschaften haben sich in den letzten Jahren in vielen Sparkassen sehr verjüngt.

Immer wieder hören wir von diesem Problem bei unseren Gesprächen in Sparkassen.