Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG hat sich mit ihrer Studie kürzlich einem Thema gewidmet, das uns bei HBC aus der Seele spricht: Konflikte sind mehr als „weiche Faktoren“. Unverarbeitete Konflikte kosten die Unternehmen aller Größenordnungen – ein Hauptergebnis dieser neuen, repräsentativ angelegten Studie – rund 1 Prozent ihrer Mitarbeiterkosten p.a.  Ein Viertel dieser Kosten, so eine zentrale These, können im Unternehmen eingespart werden, wenn Konflikte gelöst würden. Ein Aufruf an Unternehmensführung und Controlling mit dem Thema neu umzugehen, meinen die Autoren, Das gelte um so mehr weil Konflikte im Zuge der weiteren Globalisierung exponentiell ansteigen und somit ein enormes Erfolgsrisiko für Unternehmen darstellen würden.

Im Zusammenhang mit diesem Projektbericht ist bei uns die Aussage entstanden "Der wirtschaftliche Blick allein genügt nicht!" Zum Thema: In Abwandlung des alten Sprichworts könnte man heute sagen: Wenn man nicht mehr weiter weiß.... dann fusioniert man mal eben ganz schnell. Neuer Name, neues Logo und schnell ein paar prägnante Charts und neue Kennzahlen zur erhofften wirtschaftlichen Verbesserung. Damit sind die Gremien schnell überzeugt.

Mit diesem interessanten Thema beschäftigen wir uns schon länger und zu diesem Stichwort findet man so etliche Meinungen und Kommentare (Links siehe unten).

Mercer, einer der weltweit führenden Dienstleister im Consulting-Bereich mit mehr als 15.000 Mitarbeitern hat in seiner neuen Anthologie^[1] in einer Modellrechnung den Produktivitätsverlust ermittelt, wenn in einem Changeprozess „the people side of change“ oder wie wir gemeinhin sagen die soft facts vernachlässigt werden.

Der Ansatz ist simpel, dadurch aber auch überzeugend und nachvollziehbar:

„Unternehmenskultur? Wenn ich mich mit Kultur beschäftigen will, dann geh ich ins Theater “[1]
Mit diesem abgeleiteten Zitat beginnt der HBC Beitrag in der neuen Kolumne in den NetNews¹ des Social-Network:

Warum machen wir von HBC es mit unseren Kunden eigentlich so tiefgründig, könnte man fragen, es geht doch eigentlich auch viel einfacher. In der wunderbaren Kolumne von Mark Hübner-Weinhold in der Tageszeitung „Hamburger Abendblatt“ ist es nachzulesen (und hier fast wörtlich zitiert):

Werfen Sie einen Blick auf die Firmenparkplätze des betreffenden Unternehmens. Das ist so etwas wie ein Psychogramm von Arbeitgebern.

Also ein neuer Ansatz: Kulturanalyse by Company-Car-Analysis (CCA):

HBC hat auf der Fachtagung der Sparkassenakademie in dem Vortrag zur Bedeutung der Unternehmenskultur insbes. das Analyseinstrument HBC KulturCheck^© vorgestellt, Es ging darum deutlich zu machen, welche Bedeutung die Unternehmenskultur insbes. in Veränderungsprózessen hat und wie man mit einem einfachen aber überzeugenden Instrument die kulturelle IST-Situation erfassen kann. Auf dieser Grundlage kann dann ein gezielter Kulturentwicklungsprozess aufgesetzt werden, der insbes. für Umsetzung von Zielen und Strategien zur "Vertriebssparkasse" eine kompetente Unterstützung bietet.

Wie Sie die Veränderungskompetenz Ihrer Führungskräfte fördern.
Die Erkenntnis "Wandel ist das einzig Beständige" fordert von Führungskräften und Mitarbeitern die Flexibilität und Bereitschaft, sich permanent anzupassen. Doch reaktives Anpassen allein genügt nicht.
Veränderungsbedarfe und Trends frühzeitig erkennen, die „Welt“ innovativ gestalten und entsprechende Maßnahmen schneller als Mitbewerber umsetzen, das ist gefragt. Und natürlich machen alle dabei engagiert mit – oder ?

In diesem Newsletter behandeln wir das Thema, Wert der Unternehmenskultur.
Hinter diesem Arbeitstitel stecken mehrere Themenfelder, die sich alle überlappen. Im inhaltlichen Kern verdichten sich dadurch Aussagen und Erkenntnisse zur Frage der Messbarkeit von Change Management Prozessen generell und vor allem zu Faktoren wie Unternehmenskultur und Werten. Hierzu möchten wir heute einen Überblick über einige interessante Artikel und Untersuchungen geben.

Wenn faktenorientierte Unternehmenslenker bisher noch Zweifel haben konnten, ob die Durchführung eines Changeprozesses wie z.B. Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur  wirklich messbaren Nutzen bringen würde, jetzt ist es klar: Es gibt deutlich messbare Unterschiede zwischen verschiedenen Wertevorstellungen -sprich kulturellen Prägungen- im Unternehmen was den Unternehmenbserfolg (Rendite) betrifft.
Im Einzelnen:

1. Unternehmenskultur, Werte und Geschäftserfolg
2. Die richtigen Werte leben
3. Veränderungsprozesse selbst vorantreiben...
4. Aktiver Dialog im Veränderungsprozess