„Wie lässt sich ein älterer Mitarbeiter in ein neu zusammengestelltes Team integrieren“?
Diese Frage brachte ein Teilnehmer – nennen wir ihn Markus - in einem unserer Führungskräfte-Entwicklungsprogramme in den CoachingCircle ein. In einer Kleingruppe von 5 Kollegen wurde dieses Anliegen so bearbeitet. Und so lief es ab:

Sie haben einen unserer vorangegangenen Beiträge zum Thema Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gelesen (Links siehe unten am Ende dieses Artikels) und stellen nun die Frage: Was sind denn nun die wirklichen Erfolgsfaktoren, nach denen ich mich bei der Auswahl eines Programmes orientieren kann?

Hier sind unsere Entscheidungsfaktoren, nach denen wir auswählen würden:

1.    Zielorientiertes Lernen

Oft sind sog. Nachwuchsführungskräfteprogramme Voraussetzung dafür, eine Führungsposition zu erreichen – und somit Pflicht und Ehre zugleich.

Nun haben Sie als Personalentwickler ein wunderschönes Entwicklungsprogramm gestrickt, am Bedarf des Unternehmens ausgerichtet und anspruchsvoll konzipiert, mit erstklassigen Moderatoren und Trainern besetzt.  Werden Ihnen die Führungskräfte jetzt die Türen einlaufen? Unsere Erfahrungen sind da sehr unterschiedlich. Neben dem eigentlichen Programm sind einige Rahmenbedingungen für die Akzeptanz und den Erfolg der Maßnahme ausschlaggebend:

• Wer meldet an?

Es ist wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: solange, wie Personalentwicklung in Unternehmen lediglich als ungeliebter Kostenfaktor angesehen wird, mit geringen Ressourcen ausgestattet und nicht wirklich ernst genommen, wird der return on investment kaum erzielt werden. Wie soll er denn auch gemessen werden?

Manche Entwicklungsprogramme à la Bauchladen werden anscheinend nach dem Motto angeboten: Wir wissen zwar nicht so genau, wohin wir wollen, aber wir fahren schon mal los. Wie wollen Sie dann wissen, ob Sie angekommen sind?

Es gehört quasi zum guten Ton. Die meisten größeren Unternehmen bieten Ihren Führungskräften und ihrem Führungsnachwuchs ein wie auch immer geartetes Entwicklungsprogramm an. Ist ja auch logisch. Führen lernt man in keinem Studium, keiner Berufsausbildung. Insgeheim herrscht aber oft noch die Meinung vor, dass man ‚Führen’ schon ‚on the job’ lernt – Führen kann eben jeder, genau so gut, wie Kinder erziehen. Muss man ja auch nicht extra lernen.

Mit welchen Mitteln und Methoden kann Führen in Veränderungsprozessen nachhaltig verbessert werden?