Der neueste HBC-Newsletter (Nr. 17, 10. Dezember 2009) befasst sich mit einem offenbar hochaktuellen Thema:
 

Für die einen sind Konflikte „nur“ unangenehme Begleiterscheinungen in Unternehmen. Von den anderen werden Konflikte mehr und mehr als erfolgsgefährdend für das ganze Unternehmen angesehen. Konflikte und ihre Lösung kosten Geld und Arbeitszeit. Und auch gezielte Konfliktvorbeugung ist nicht kostenlos zu haben.

Die Frage ist also berechtigt, wann es Sinn macht, diese Ressourcen gezielt einzusetzen – oder zunächst einmal schlicht abzuwarten.

Schwerpunkt des diesjährigen Konfliktmanagement-Kongresses war das Thema „Wirtschaftsmediation“. Im Rahmen des Kongresses stellten u.a. Vertreter der Unternehmen E.ON und SAP ihre Ansätze für ein modernes Konfliktmanagementsystem vor.

Schwerpunkt des diesjährigen Konfliktmanagement-Kongresses war das Thema „Wirtschaftsmediation“. Im Rahmen des Kongresses stellten u.a. Vertreter der Unternehmen E.ON und SAP ihre Ansätze für ein modernes Konfliktmanagementsystem vor. Die erfolgreiche Bearbeitung einer täglichen Vielzahl von Konflikten stellten die Referenten mit Blick auf Kosten und Ressourcen als erfolgs- und wettbewerbswirksam dar.  Neben den klassischen Instrumenten der Konfliktbeilegung von der Verhandlung über die Moderation und rein hierarchische Lösungen bis hin zum Gerichtsprozess, verzeichnen konsensuale Streitlösungsmethoden wie Mediation nicht nur in diesen Unternehmen zunehmendes Interesse.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ein Haus für Ihre Familie bauen. Gemeinsam mit den nötigen Gewerken heben Sie eine Grube aus, gründen ein Fundament, ziehen Wände hoch, planen die nötige Grundausstattung an Fenstern, Türen und Leitungen und es kommt irgendwann ein Dach auf den Rohbau. Gemeinsame Begehung des Rohbaus mit der ganzen Familie. Und plötzlich hagelt es Vorwürfe. Ihr Sohn meint, sein Zimmer sei viel zu klein für seine Bedürfnisse. Ihre Tochter jammert, ihres werde viel zu dunkel sein, sie werde sich nicht wohl darin fühlen können, usw. usw..

Vom Krisenmanagement und wie viele Führungskräfte damit überfordert sind.

Unsicherheit macht uns nervös und setzt weitere Gefühle frei. Schnell macht der „Flurfunk“ die Runde, ob es um neue Prozesse, neue Instrumente, eine Veränderung der Organisation, eine geplante Fusion oder anderes geht. Die Mitarbeiter sind beunruhigt und verlangen klare Aussagen für die Zukunft.

Doch Veränderungen sind heute zum Normalzustand in vielen Unternehmen geworden.

Sie haben einen unserer vorangegangenen Beiträge zum Thema Führungskräfte-Entwicklungsprogramme gelesen (Links siehe unten am Ende dieses Artikels) und stellen nun die Frage: Was sind denn nun die wirklichen Erfolgsfaktoren, nach denen ich mich bei der Auswahl eines Programmes orientieren kann?

Hier sind unsere Entscheidungsfaktoren, nach denen wir auswählen würden:

1.    Zielorientiertes Lernen

Oft sind sog. Nachwuchsführungskräfteprogramme Voraussetzung dafür, eine Führungsposition zu erreichen – und somit Pflicht und Ehre zugleich.

Vertriebs- und Leistungskultur ist und bleibt unser Thema. Und sicher auch das Ihrige.

Wir haben unser Modell des CoachingCircle In einem Vortrag auf dem 5. Kongress für Wirtschaftspsychologie am 19. Mai 2004 einer breiten Fachöffentlichkeit vorgestellt. Ein kurzer Abriss zum Thema: