Eine Kernaussage des kurzen Berichts aus der WIWO Nr. 3 vom 18.1.2010 –ein Auszug aus dem Buch „Täglicher Kampf zwischen Konferenz und Kopierer“ von Jochen Mai- lautet:

Mit einem Kuschel-Chef fährt man keinen Deut besser als mit dem harten Hund, der durch Drohen, Bestrafen und ungerechtem Durchgreifen führt.

Für die einen sind Konflikte „nur“ unangenehme Begleiterscheinungen in Unternehmen. Von den anderen werden Konflikte mehr und mehr als erfolgsgefährdend für das ganze Unternehmen angesehen. Konflikte und ihre Lösung kosten Geld und Arbeitszeit. Und auch gezielte Konfliktvorbeugung ist nicht kostenlos zu haben.

Die Frage ist also berechtigt, wann es Sinn macht, diese Ressourcen gezielt einzusetzen – oder zunächst einmal schlicht abzuwarten.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ein Haus für Ihre Familie bauen. Gemeinsam mit den nötigen Gewerken heben Sie eine Grube aus, gründen ein Fundament, ziehen Wände hoch, planen die nötige Grundausstattung an Fenstern, Türen und Leitungen und es kommt irgendwann ein Dach auf den Rohbau. Gemeinsame Begehung des Rohbaus mit der ganzen Familie. Und plötzlich hagelt es Vorwürfe. Ihr Sohn meint, sein Zimmer sei viel zu klein für seine Bedürfnisse. Ihre Tochter jammert, ihres werde viel zu dunkel sein, sie werde sich nicht wohl darin fühlen können, usw. usw..

In unserem Newsletter 14 (Ausgabe April 2009) haben wir uns mit dem Thema Coaching näher befasst und damit die Reihe von Beiträgen zu Führung und Führungskräfteentwicklung- also einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren von UNternehmen- fortgesetzt.

In unseren letzten Newslettern hatten wir Ihnen in einigen Beiträgen über notwendige Rahmenbedingungen einer guten, zukunftsorientierten Führungskräfte- Entwicklung berichtet und Ihnen unser TOP-Führungskräfte –Programm vorgestellt
Heute bewegt uns eine andere Frage:
Was haben der „Gucci-Kapitalismus“ und „Manager-Klone“ mit Führungskräfte-Entwicklung zu tun?

Vertriebs- und Leistungskultur ist und bleibt unser Thema. Und sicher auch das Ihrige.

Das fragen sich viele und „Patentlösungen“ finden sich in zahlreichen Fachpublikationen oder spiegeln sich in fertigen Modellen zu einem Führungs-Feedback wider.
Führung sollte klar,  zielführend und unterstützend sein, sollte Mitarbeiter motivieren, sich initiativ, flexibel und unternehmerisch denkend einzubringen. Entscheidende Kompetenzen von Führungskräften ist heute eine gute Mischung aus Management- und Leadershipfähigkeiten, die Veränderungsfähigkeit und Erfolgsorientierung einschließt.  

Wie Sie die Veränderungskompetenz Ihrer Führungskräfte fördern.
Die Erkenntnis "Wandel ist das einzig Beständige" fordert von Führungskräften und Mitarbeitern die Flexibilität und Bereitschaft, sich permanent anzupassen. Doch reaktives Anpassen allein genügt nicht.

Wird Führung bei Ihnen als klar, zielführend und unterstützend erlebt, das ist die Frage. Oder können Feedbackgeber Ihnen aufzeigen, wo Veränderungen im Führungsverhalten sinnvoll sind? Ob Mitarbeiter motiviert sind, sich initiativ, flexibel und unternehmerisch denkend einbringen, hängt in hohem Maße vom Können ihrer Vorgesetzten ab. Damit Ihre strategischen Unternehmensziele und Veränderungsvorhaben Wirklichkeit werden, sollten Sie einen gezielten Blick auf die Wirkung Ihrer Führungskräfte werfen.